Die Klägerin ist bei der Beklagten drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Bei einer Sechstagewoche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden. Dies entsprach bei einer vereinbarten Dreitagewoche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen.
Wegen des Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte Kurzarbeit ein. Infolgedessen trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen. Auf der Grundlage dieser Vereinbarung war die Klägerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit. In den Monaten November und Dezember 2020 hat sie an insgesamt fünf Tagen gearbeitet.
Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm der Arbeitgeber eine Neuberechnung des Urlaubs vor. Er errechnete einen Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 von 11,5 Arbeitstagen. Damit war die Klägerin nicht einverstanden. Sie hat Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.
Sie hat den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Deshalb sei die Beklagte nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen. Für das Jahr 2020 würden hr weitere 2,5 Urlaubstage zustehen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Dagegen hat die Klägerin Revision eingelegt.
Die Revision der Klägerin hatte beim Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020.
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsvertragsparteien - wie im vorliegenden Fall - für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechneten das BAG zunächst einen Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktag). Die Rechtsfrage entschied der Senat dahingehend, dass der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine Neuberechnung rechtfertigt. Denn Arbeitstage, die wegen einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit wegfallen, sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit einer Arbeitspflicht gleichzustellen.
Folgerichtig besaß die Klägerin bei Zugrundelegung der 3 Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen.
Der Arbeitgeber hatte der Klägerin mit 11,5 Tage also ausreichend Urlaub gewährt und zwar einen Tag mehr als ihr tatsächlich zustand.
