Weihnachtsgeld: Einschränkungen

Weihnachtsgeld: Einschränkungen

  • Frau Gormanns:
    „Kann denn der Arbeitgeber auch nach der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens entscheiden und zahlen?“
  • Herr Müting:
    „Ja, der Arbeitgeber ist natürlich bemüht, individuell jedes Jahr neu zu entscheiden, ob er eine Leistung erbringt oder nicht. Das kann natürlich auch wirtschaftliche Gründe haben. Üblicherweise werden in den Klauseln dann so genannte Freiwilligkeitsvorbehalte aufgenommen, in denen dann eben ausgedrückt wird, dass diese Leistung, die erbracht wird, eine einmalige Leistung ist, dass sie freiwillig erbracht wird und dass daraus kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.“
  • Frau Gormanns:
    „Damit es eben nicht zu der eben beschriebenen betrieblichen Übung kommt: jede Klausel oder Regelung oder eben auch Einschränkung die muss vom Arbeitgeber aber deutlich formuliert sein im Arbeitsvertrag und darf nicht zu einer Benachteiligung führen.“
  • Herr Müting:
    „Wenn es sich um Formulararbeitsverträge handelt, findet dann ja immer die Prüfung statt, ob diese Klauseln angemessen im Lichte der Rechtsprechung und Gesetzgebung sind. Insofern ist also schon relativ genau untersucht worden durch die Rechtsprechung, wann eine Klausel wirksam ist und wann nicht.“
  • Frau Gormanns:
    „Vieles ist da zu wenig aus Sicht des Arbeitgebers oder?“
  • Herr Müting:
    „Die alleinige Formulierung: „ich werde die Leistung freiwillig erbringen!“ reicht z. Bsp. nicht, denn die Freiwilligkeit alleine sagt ja nur etwas darüber aus, warum jetzt der Arbeitgeber eine Leistung erbringt, dass er eigentlich dazu keine Verpflichtung sieht. Wenn er aber ausschließen will, dass für die Zukunft ein Rechtsanspruch entsteht, sollte er jedenfalls aufnehmen, dass die Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt und dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.“
  • Frau Gormanns:
    „Tja und dann sind wir eigentlich schon wieder bei der betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber muss richtig aufpassen, wenn er wirklich nicht regelmäßig, also jedes Jahr zahlen will.“
  • Herr Müting:
    „Relativ neu in der Rechtsprechung ist, dass der Arbeitgeber auch für die Zukunft zahlen muss, wenn er auf der einen Seite einen bestimmten Betrag im Arbeitsvertrag nennt, die Höhe des z. B. Weihnachtsgeldes konkret festlegt und dann dahinter formuliert, dass kein Anspruch für die Zukunft besteht. Das ist für das Bundesarbeitsgericht intransparent, weil auf der einen Seite etwas fest zugesagt wird und auf der anderen Seite wieder etwas aufgeweicht wird.“
  • Frau Gormanns:
    „Kann denn eigentlich das Weihnachtsgeld auch gekürzt werden, weil z.B. der Arbeitnehmer für längere Zeit erkrankt war im Kalenderjahr?“
  • Herr Müting:
    „Vom Grunde her muss man immer darauf hinweisen, dass solche Kürzungen im Zweifel geregelt sein müssen. Wenn also nichts geregelt ist, wird es mit der Kürzung eigentlich nach der Rechtsprechung schwierig. Bei längerer Erkrankung und bei einer Gratifikation, die also zum Zweck der Betriebstreue geleistet wird, führt eine Arbeitsunfähigkeit nach der Rechtsprechung nicht zu einer Kürzung des Anspruchs.“
  • Frau Gormanns:
    „Tja, anders ist das beim 13. Monatsgehalt, was ja für eine erbrachte Leistung des Arbeitsnehmers gezahlt wird, also für erbrachte Dienste. Da kann dann unter Umständen auch gekürzt werden, da sollte jeder Arbeitnehmer sich schlau machen. Einige Kürzungsmöglichkeiten der Weihnachtsgratifikation die hören wir gleich nach den Lokalnachrichten hier bei Radio 90,1 in „ein Fall für den Anwalt!“

Sie wünschen weitere Informationen?

Wir beraten Sie gerne!

Mandantenberichte


Rechtsanwälte 02161 92 03 0