Der Kläger war bei einem Unternehmen angestellt, das im Bereich Webdesign, Social Media und Online-Marketing tätig war. Der Kläger war der einzige Mitarbeiter der Beklagten.
Vertraglich war vereinbart, dass die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte IT-Infrastruktur nicht zu privaten Zwecken benutzt werden durfte. Gleichwohl verwendete der Kläger sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig für private Motive das Internet und E-Mails.
Der Arbeitgeber hat, nachdem er die Verstöße festgestellt hatte, das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Hiergegen hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben.
Der Arbeitgeber wies das Fehlverhalten vor Gericht mittels Inhalte aus den E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und dem Browser-Cache nach.
Dabei stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Inhalte überhaupt speichern und bei Gericht vorlegen durfte. Möglicherweise könnte ein sog. Beweisverwertungsverbot vorliegen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Köln haben die Verwendung der Informationen zugelassen.
Einer prozessualen Verwertung der Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und der Einträge in den Log-Dateien der Internet-Browser steht kein sog. prozessuales Verwertungsverbot entgegen.
Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ein (1. Stufe), überwiegt bei einer Güterabwägung das Interesse des Arbeitgebers an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Umstände auf Seiten des Arbeitgebers hinzutreten (2. Stufe). Anderenfalls würde die Rechtsverletzung, die der Arbeitgeber bei der Informationsbeschaffung begangen hat, durch das Gericht fortgesetzt. Denn mit der prozessualen Verwertung der Beweismittel durch Beweiserhebung ginge ein – erneuter bzw. fortgesetzter – Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers einher.
Deshalb müssen diese weiteren Umstände gerade die Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt und damit als schutzbedürftig erweisen.
Vorliegend gestattet § 32 Abs. 1 BDSG aF / § 26 Abs. 1 BDSG nF der Beklagten sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Diese Voraussetzungen waren nach Ansicht des LAG im vorliegenden Fall erfüllt.
