Was unterscheidet die ordentliche und fristlose Kündigung im Arbeitsrecht?
Nach dem deutschen Arbeitsrecht gibt es verschiedene Möglichkeiten, das Ende eines Arbeitsvertrages herbeizuführen. Er kann von vornherein befristet oder mit einem Aufhebungsvertrag beendet werden. Eine weitere Chance ist die Kündigung, bei der drei verschiedene Varianten möglich sind. Dabei handelt es sich um die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung. Kündigungen können sowohl von Seiten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Hier ist auf der Basis der Paragrafen 126 und 623 zur Rechtswirksamkeit die Schriftform vorgeschrieben. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht unterstützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei der Durchsetzung berechtigter und der Abwehr unberechtigter Kündigungen.
Was ist bei einer fristlosen Kündigung zu beachten?
Der Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuch lässt die fristlose Kündigung von Arbeitsverträgen zu. Die Voraussetzung dafür ist jedoch das Vorliegen wichtiger Gründe. Außerdem muss der Kündigungsberechtigte die Kündigung binnen zwei Wochen ab dem Termin der Kenntnisnahme der Gründe zustellen. Zu den für eine fristlose Kündigung zulässigen Gründen gehören Diebstahl (auch von geringwertigen Sachen, siehe „Bienenstichfall“), Körperverletzungen, Fälle von Arbeitsverweigerung und der Verweigerung der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, Untreue sowie grobe Beleidigungen.
Außerdem rechtfertigt vertragswidriges Verhalten eine fristlose Kündigung, wobei es hier im Arbeitsrecht üblich ist, vorher Abmahnungen mit dem Ziel des Abstellens der Vertragsbrüche zu erteilen. Dieses Vorgehen wird als verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet. Gründe dafür können auch vermeintliche Kleinigkeiten wie gehäuftes Zuspätkommen oder die nicht erlaubte private Nutzung der dienstlichen Internetzugänge oder Handys sein. Stalking und Mobbing können ebenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Hier ist wissenswert, dass mit einer solchen Kündigung regelmäßig eine Sperre für den Bezug von Leistungen der Arbeitsämter für den Zeitraum von 12 Wochen verbunden ist.
Ordentliche Kündigung: Welche Fristen sind relevant?
Bei der ordentlichen Kündigung müssen die Fristen eingehalten werden, welche sich aus dem Paragrafen 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ableiten. Sie sind grundsätzlich abhängig von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich sind Regelungen in den Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sowie in den individuellen Arbeitsverträgen hinsichtlich der Kündigungsfristen zu beachten. Relevant für den Beginn der Kündigungsfrist ist das Datum des Tages, an welchem die Kündigung der anderen Vertragspartei nachweisbar zugegangen ist.
Bevor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, sollte genau geprüft werden, ob eine solche überhaupt möglich ist. Das deutsche Arbeitsrecht enthält eine ganze Reihe von Bestimmungen für den Kündigungsschutz. Sie beziehen sich beispielsweise auf Mitglieder der Betriebsräte, auf schwerbehinderte Arbeitnehmer, Auszubildende, Mitarbeiter in der Elternzeit sowie werdende Mütter. Außerdem müssen bei betriebsbedingten Kündigungen Aspekte der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die dazugehörigen Regelungen finden sich im Kündigungsschutzgesetz.
Besonderheit im Arbeitsrecht: Änderungskündigung
Die Änderungskündigung auf der Grundlage des Paragrafen 2 des Kündigungsschutzgesetzes zielt nicht auf eine Beendigung der Beschäftigung ab. Sie beinhaltet, dass der betroffene Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung das Angebot für einen Anschlussarbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen erhält. Dabei können sich die Änderungen sowohl auf die zu erbringende Art der Leistung als auch den Arbeitsort beziehen. Die Änderungskündigung wird vor allem bei der Umstrukturierung größerer Unternehmen mit der Gründung neuer Tochterfirmen oder dem Zusammenschluss von Tochterfirmen zu neuen Unternehmen besonders häufig angewendet.
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