Die ursprüngliche Idee des Gesetzgebers, Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, unter bestimmten Umständen befristete Arbeitsverträge zu schließen, war gut. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz besteht einerseits die Möglichkeit, Arbeitsverträge zeitlich bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis zu dieser Höchstdauer von zwei Jahren ist auch die mehrmalige Zeitbefristung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Diese Zeitbefristung hat vielen Arbeitnehmern geholfen, in den Arbeitsmarkt zu finden und gibt andererseits Arbeitgebern die Möglichkeit, über eine längere Strecke den Arbeitnehmer kennenzulernen, bevor das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird.
Das Gesetz sieht darüber hinaus die Möglichkeit vor, Arbeitsverträge auf unbestimmte Dauer zu befristen, wenn ein im Gesetz definierter Sachgrund vorliegt. Sicherlich war auch hier die Idee des Gesetzgebers nachvollziehbar und richtig, Arbeitgebern die Möglichkeit einzuräumen, bei langfristigen Erkrankungen oder als Schwangerschaftsvertretung Arbeitnehmer befristet einzustellen. Da der Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber bis zur Rückkehr des Langzeiterkrankten oder der Mutter freigehalten werden muss, dies aber über Jahre dauern kann, macht es Sinn, in der Zwischenzeit anderen Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, die Tätigkeit auszuüben. Kehrt der Langzeiterkrankte oder die Mutter an ihren Arbeitsplatz zurück, muss andererseits die Möglichkeit bestehen, das befristete Arbeitsverhältnis auslaufen zu lassen, da ansonsten eine Überkapazität an Arbeitskräften besteht.
Problematisch wird die Befristung allerdings immer dann, wenn mit vermeintlichen Sachgründen über Jahre Arbeitnehmer mit „Ketten-Befristungen“ beschäftigt werden, obwohl eigentlich ein Dauerbedarf auf Seiten des Arbeitgebers vorliegt. An Universitäten sind mittlerweile rund 70 % der neu abgeschlossenen Arbeitsverträge befristet. Auch in Schulen, Bibliotheken und ähnlichen Einrichtungen, gehen die Länder und die öffentlichen Arbeitgeber immer mehr dazu über, befristete Arbeitsverträge auf Dauer mit vermeintlichen Sachgründen abzuschließen. Diese „Ketten-Befristungen“ werden von den deutschen Arbeitsgerichten und dem Europäischen Gerichtshof immer kritischer gesehen. Arbeitnehmer die langfristig mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden, sollten daher überprüfen lassen, ob nicht längst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Das Landesarbeitsgericht Köln hat zuletzt entschieden, dass es missbräuchlich ist, wenn eine Lehrerin über fast sieben Jahre in immer wieder wechselnden befristeten Verträgen beschäftigt wird und hat ein Dauerarbeitsverhältnis festgestellt. Diese Entscheidung wurde durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.
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