Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der u.a. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen ihrem gezahlten Entgelt und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Gegen dieses Urteil hat der Arbeitgeber Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es ist davon ausgegangen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.
Hiergegen hat die Klägerin Revision eingelegt.
Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren. Denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson.
Mit seiner Entscheidung stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass eine Gehaltsdifferenz gemäß der Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz das Indiz für eine Diskriminierung darstellen kann. Ein derartiger Fall löst eine Rechtfertigungspflicht des Arbeitgebers aus. Deshalb muss der Arbeitgeber nach einem solchen Indiz nachgewiesen, dass die Gehaltsdifferenz keine Diskriminierung darstellt
Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte das BAG nicht entscheiden, ob die Beklagte diese Vermutung entsprechend widerlegt hat.
Deshalb ist nach Ansicht des BAG den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.
