Wenn im betriebsratslosen Betrieb in der Arbeitsvertrag keine Regelung enthält stellt sich der Frage, wie ihr beim einzelnen Arbeitnehmer Kurzarbeit durchgesetzt werden kann. Probleme ergeben sich, wenn der Arbeitnehmer den Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ablehnt.
Nach überwiegender Meinung besteht dann für den Arbeitgeber noch die Möglichkeit, eine sogenannte Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss dann das Arbeitsverhältnis und dem Arbeitnehmer ein neues geändertes Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen anbieten. Inhalt des neuen Vertrages ist aber dann die Möglichkeit zur Einführung von Kurzarbeit.
Die Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Eine Entgeltreduzierung ist zulässig, wenn nicht unwiederbringliche Verluste mit der Gefahr entstehen, dass Kündigungen oder sogar eine Betriebsschließung droht. Ein Sanierungskonzept muss dargelegt, mildere Mittel müssen ausgeschöpft sein.
Für die Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit spricht die augenblickliche schwierige wirtschaftliche Situation der Unternehmen in der Corona-Krise. Zudem ist zu berücksichtigen, dass nicht nur das Entgelt, sondern auch die Arbeitszeit reduziert wird. Über das Kurzarbeitergeld werden wirtschaftliche Einbußen gemildert. Die Kurzarbeit wird ausdrücklich als gesetzgeberisches Konzept zur Krisenbewältigung befürwortet.
In der Regel ist eine Änderungskündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen. Dies dürfte für Betriebe zu langwierig sein. Insofern ist eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung zu erwägen. Hierbei ist die wirtschaftliche Situation zu berücksichtigen. Gegebenenfalls ist diese auch konkret darzulegen und durch Anlauffrist und Befristung eine Wahrung der Verhältnismäßigkeit der Maßnahme zu beachten.
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